Com o calendário eleitoral de 2026 avançando, uma dúvida comum tem chegado ao RH das empresas: até onde vai o poder do empregador de restringir manifestações políticas dos funcionários dentro do ambiente de trabalho? A resposta exige separar duas situações bem diferentes.
De um lado, a Constituição Federal assegura a liberdade de expressão e veda qualquer tipo de discriminação por motivo de convicção política, conforme o artigo 5º, inciso VIII. A CLT também não permite desligamento com base em alinhamento ou divergência política dos empregados. Isso significa que, na maior parte dos casos, a empresa não pode proibir um funcionário de ter e expressar sua opinião política, nem usar isso como justificativa para demissão.
Onde a empresa pode agir
Por outro lado, existe uma fronteira clara. Garantir a liberdade de convicção não significa tolerar condutas lesivas à honra de terceiros ou à integridade institucional. Funcionários que mantêm perfis públicos ou vinculam a imagem da empresa a manifestações extremistas, como incitação à violência, ataques ao Estado Democrático de Direito e manifestações racistas, homofóbicas ou misóginas, não estão amparados pela simples alegação de que se trata de uma opinião política.
Nesses cenários específicos, a empresa pode exercer seu poder disciplinar e até rescindir o contrato de trabalho por violação a valores éticos, códigos de conduta internos e à própria legislação. A fronteira está na diferença entre a manifestação legítima de preferência política, que deve ser protegida, e a veiculação de discursos ilegais e abusivos, que devem ser coibidos.
E quando é a empresa que tenta impor um lado?
O caminho inverso, quando é o próprio empregador quem tenta impor um posicionamento eleitoral aos funcionários, também é vedado por lei e caracteriza o chamado assédio eleitoral. Isso inclui cobrar que o funcionário use uniformes ou materiais de campanha de um candidato específico, prometer benefícios em troca de voto ou promover discursos de liderança com teor intimidatório sobre o tema. Entre maio de 2023 e dezembro de 2025, esse tipo de conduta já gerou 662 processos na Justiça do Trabalho, e só em 2026, até agosto, o Ministério Público do Trabalho recebeu mais de 200 denúncias.
Como equilibrar as duas pontas
Na prática, isso quer dizer que tanto o excesso de liberdade, quando vira discurso extremista associado à marca, quanto o excesso de controle, quando o empregador tenta impor sua própria posição, podem gerar risco jurídico e reputacional para a empresa. O caminho mais seguro é ter regras claras de conduta, comunicadas com antecedência, e canais para que qualquer situação de pressão, em qualquer direção, possa ser reportada e apurada.
Vale reforçar que a responsabilização não fica restrita a quem pratica a conduta diretamente. A Resolução TSE nº 23.610/2019, alterada pela Resolução TSE nº 23.755/2026, prevê que quem permite a ocorrência do assédio eleitoral, inclusive por omissão, também pode responder pelo caso. Ou seja, não basta a empresa não participar da pressão política: se ela sabia ou deveria saber do que estava acontecendo e nada fez, o risco jurídico continua existindo.
Por isso, especialistas em compliance recomendam que as regras de conduta política dentro da empresa sejam colocadas por escrito e comunicadas a toda a liderança antes do período eleitoral, e não apenas quando um caso já apareceu. Isso vale tanto para orientar o que os gestores podem cobrar da equipe quanto para deixar claro o que a empresa não vai tolerar quando o discurso de um funcionário ultrapassa o limite da opinião pessoal e passa a comprometer a imagem institucional.
Ferramentas de compliance como as da clickCompliance, que reúnem Treinamentos, Canal de Denúncias e Processos de Compliance em um só lugar, têm ajudado empresas a formalizar esses limites antes que um caso isolado vire um problema maior nas vésperas da eleição.
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